Este sistema de evaluación del clima laboral, valora aspectos que para las empresas, son de vital importancia, pues constituye el día a día en que están inmersos. En este estudio se eligieron 7 factores básicos y 1 opcional, dado que no siempre se requiere en todas las organizaciones de este último. Sin embargo para otros es determinante.
En la percepción que tengan los miembros de los equipos acerca de la presencia de estos factores, es que se constituirá la personalidad de la empresa. Solo las empresas con coraje y con deseos de mantenerse en el liderazgo, serán capaces de tolerar saber que están fallando, pero que son capaces de hacer cambios, en donde se denoten sus áreas de oportunidad. Es por esa razón que es muy importante conocer lo que sucede al interior de la misma. Si desea crecer y perfeccionar sus procesos, cada cierto período hará Estudios de Clima Organizacional, sabiendo que su mejor aliado es su recurso humano.
Y es que parte del estudio son todos, personas, actitudes, intenciones, metas alcanzadas, equipos, herramientas, procesos establecidos, los valores personales que se constituyen en valores organizacionales, por eso no se deben ver desligados en ningún momento. Comparten una relación simbiótica.
Las percepciones se ven influenciadas por factores internos de cada uno de los miembros que componen una empresa, por eso es muy importante conocer algunos componentes que hace algunos años no gozaban de atención, como son aquellos que constituyen la pirámide de necesidades de las personas, porque de allí obtenemos sus motivaciones, de estas surgirán también sus compromisos con la empresa y su identificación con ella. Todo esto derivará en una serie de conductas, que serán visibles, pero también surgirán aquellas que son difíciles de ver, sus intenciones, las cuales son la parte escondida del iceberg. No debemos dejar de lado que es un círculo en el las personas nos manejamos, la dificultad de no dejarse influenciar por lo cotidiano del hogar para el trabajo y viceversa. Si algo está bien o mal en uno, se verá reflejado se verá reflejado en lo otro, disminuyendo o incrementando la calidad en los resultados de lo que hace. Este estudio nos dirá cómo estamos, por donde vamos, si estamos perdiendo el rumbo y como volverlo a tomar. Todo dependerá del grado de voluntad para abrir la mente y hacer cambios, sin apegos a nada.
Por esa razón se ha concluido que la parte más importante, donde todo comienza, es el pensamiento, de acá se deriva una cadena de acontecimientos. Por eso el factor número uno es el Mental. Si nuestros pensamientos cambian, cambian nuestras actitudes, nuestra conducta, nuestros hábitos, nuestro carácter y finalmente el destino: personal y organizacional. ¿Estamos destinados al éxito o al fracaso?
Nos ayuda a conocer la situación actual de la organización, para poner en marcha acciones de mejora, en aquellos factores en los que se detecten situaciones desfavorables, como la falta de trabajo en equipo, falta de incentivos (que no siempre son los salarios), capacitación y atención al cliente, entre otros.
Este instrumento es una potente palanca para poder actuar de forma eficaz y oportuna en la mejora del clima laboral.
El Instrumento de Evaluación ECO se basa en el estudio de variables relacionadas con el “Deber Ser” y el “Ser”, además de aspectos de la “Personalidad” de la organización tipificadas en Factores como: Mental, Físico, Emocional, Espiritual, Profesional, Energético, Gerencial y un opcional que es el Factor Tecnológico. A cada uno de los factores les corresponden de 3 a 5 sub factores, que ayudarán a ampliar las dimensiones de cada factor. Y cada uno de ellos se evalúa individualmente, para poder conocer a fondo el grado en el que se encuentran.
Este instrumento, le dará la posibilidad de conocer dentro de cada sub factor aquellos aspectos más votados y los menos votados, pudiendo hacerse una idea de cómo marchan en cada área o departamento de trabajo, también se podrá obtener las opiniones por el personal más antiguo como el más nuevo, pudiendo dar un panorama acerca del grado de identificación logrado con el tiempo, en el caso que estuvieran relacionadas estas variables.
El tiempo de aplicación de la prueba es de entre 35 minutos a 1 hora. Esto no quiere decir que no vayan a presentarse excepciones en donde, algunas personas se salgan de ese promedio.
Después de un profundo análisis, para determinar cuáles serían los factores de mayor impacto por su utilidad, se definieron 7 básicos que engloban la mayoría de situaciones que en todas las organizaciones a nivel público y privado están presentes, se agregó una más como opcional, dado que, no para todas las empresas es determinante, de tal manera que los usuarios están en la libertad si lo incluyen o no a la hora de realizar dicho estudio, se trata del Factor Tecnológico. La prueba consta de 266 preguntas, distribuidas entre factores y sub factores.
A continuación se detallan conceptualmente, cada uno de ellos
Mental: Explora la percepción de ideas o pensamientos que se tiene acerca de las cosas. La manera en que se percibe la existencia de refuerzos positivos, el tipo de comunicación y la forma en que el trabajo se organiza y planifica. Así como los Paradigmas imperantes en la organización. Este factor consta de 31preguntas en total.
Físico: Hace referencia a condiciones infraestructurales del lugar de trabajo, equipo, mobiliario, uniformes y aspectos ley sobre la seguridad ocupacional que protegen su integridad física. Este factor consta de 37 preguntas en total.
Emocional: Explora el sentir acerca de la forma en que una persona se integra al grupo, de la percepción sobre el apoyo que el área de Recursos Humanos da al personal; la libertad que siente al expresarse y del bienestar que esto le proporciona, así como el concepto e imagen de sí mismo en relación a los demás. Este factor consta de 36 preguntas en total.
Espiritual (Visión, Misión y Valores): Es la parte “Espiritual”, el “Ser” de la organización. Explora la convicción de lo que hace, por qué lo hace y para quién lo hace, convencimiento que es la fuente de su Autorrealización; la práctica de Valores, Compromiso y Pertenencia, cerrando el círculo con el profesionalismo con que se sirve al Cliente y Calidad del Trabajo que realiza. Este factor consta de 43 preguntas en total.
Profesional: Tener la percepción de encontrar desarrollo personal y profesional en el lugar de trabajo, es un elemento que contribuye determinantemente para dar lo mejor de sí mismo para la organización. Ya que además es parte de la pirámide de necesidades de Maslow, lo que brinda autorrealización, mediante el reconocimiento que se hace, sobre los logros dentro de la empresa. Este factor consta de 24 preguntas en total.
Energético: Todo aquello que influye en el movimiento y ritmo laboral, siendo la base de la motivación, aunque no la que define su satisfacción o insatisfacción. Salario e incentivos, estabilidad laboral, carga laboral, la práctica de programas para la salud mental y física. Percibir que la empresa hace inversiones para seguir creciendo, para el bienestar de sus empleados inyecta energía a para dar lo mejor. Este factor consta de 44 preguntas en total.
Gestión Gerencial: Se refiere a todas aquellas actividades, actitudes y talentos específicos que poseen los que dirigen áreas específicas con resultados específicos; esto incluye la efectividad en las reuniones, el manejo del tiempo, resolución de conflictos, hacer Coaching con sus equipos y ejercer un verdadero liderazgo, que haga sentir inspirados y con confianza a los empleados. Este factor consta de 36 preguntas en total.
Tecnológico: Hace referencia a la posesión de recursos con tecnología de punta, que la empresa brinda a sus empleados para que realicen de la mejor manera su trabajo y por consecuencia dar mejores resultados, esto implica uso de internet, acceso a capacitaciones e-Learning, uso de las redes sociales como base del marketing u otros usos para la mejora de los resultados del trabajo. Este factor consta de 15 preguntas en total.
Para obtener un mejor conocimiento sobre la percepción de estos factores, se han divido en sub factores, que evalúan de manera específica lo que cada empleado piensa acerca de ellos y que influyen de manera proporcional al clima laboral imperante en la organización. Por esa razón, se sugiere ser cuidadoso en la forma en que estos sub factores se interpretan.
El estudio incluye un dato de suma importancia para la empresa, será como el termómetro que mida el nivel de “Inteligencia Emocional Organizacional” la cual será medida en dos rangos: Alto y Bajo. La unión de algunos resultados de factores específicos, será el parámetro para determinar uno u otro nivel. De esta forma, los ejecutivos de la organización estarán en la facultad de tomar decisiones que la lleven a ser una “Empresa Emocionalmente Inteligente”.
Los sub factores seleccionados para describir mejor a los 8 grandes factores, se describen a continuación:
Paradigmas: es la percepción que tienen los empleados acerca de la existencia de pensamientos rígidos o leyes mentales que se crean en las organizaciones, que no permiten trascender del momento actual de la organización o actitudinalmente. Cabe aclarar que los paradigmas no siempre son malos, es la duración de ellos lo que los vuelve inoperantes, pues tienden a bloquear avances necesarios, dado el mundo globalizado y cambiante. Por lo que los paradigmas deben cambiarse cada cierto tiempo, cuando se observa que ya no tienen la misma vida útil. Un puntaje alto en este factor es un mal indicativo, un puntaje bajo será favorable, pues permite el cambio.
Pensamiento positivo: es la percepción que tiene acerca del positivismo que comparten los empleados de la empresa, de la convicción que todo lo que hacen siempre va en un rumbo hacia el logro de metas, la motivación está implícita por la creencia de que todo es posible.
Comunicación Efectiva: Trata sobre los sistemas de comunicación interna y su efectividad para transmitir información a los empleados.
Organización Laboral (Planeación del Trabajo): Trata acerca de la organización, acceso y claridad de los planes de trabajo en las diferentes áreas de trabajo.
Infraestructura: Trata sobre aspectos relacionados a la satisfacción que le proporcionan a los trabajadores las condiciones físicas y ambientales de su lugar de trabajo.
Equipo y Mobiliario: Comprende aspectos relativos a los equipos, accesorios o mobiliario que los trabajadores utilizan para desempeñar eficientemente sus tareas.
Seguridad Industrial/ Normativa Vigente: Comprende aspectos relativos a la información sobre auto cuido o accesorios de seguridad proporcionados dentro de las instalaciones de la empresa, para desempeñar con confianza las tareas.
Integración Social: Considera los aspectos relacionados con las relaciones interpersonales dentro y fuera de la organización.
Apoyo de Recursos Humanos: Evalúa el apoyo que los trabajadores reciben del Departamento de Recursos Humanos y el grado de satisfacción de cómo resuelven sus necesidades.
Comunicación Asertiva: Es el grado de libertad que los empleados sienten de poderse expresar ante compañeros y superiores, sin que hayan faltas de respeto si no que se respire un clima de libertad de expresión de ideas, sentimientos y pensamientos.
Autoestima: se trata de la imagen que tiene de sí mismo el empleado, en función de lo que hace, a cómo refuerzan su rol compañeros y superiores, sobre cómo se siente dentro del grupo y el grado de fortaleza que se le da dentro del equipo.
Práctica de Valores: Evalúa el sistema de Principios y Valores que se fomentan y practican en la empresa y que condicionan el tipo de relaciones que deben prevalecer en cualquier circunstancia o interacción entre los trabajadores, jefes y clientes.
Trabajo en Equipo: Explora la percepción de los trabajadores acerca del fomento y mantenimiento del trabajo en equipo con que se llevan a cabo las actividades dentro de la empresa, su satisfacción de pertenecer a uno y las relaciones que hay entre los integrantes de los mismos.
Compromiso y Sentido de Pertenencia: Mide la opinión del personal con respecto al orgullo de estar trabajando en la empresa y el compromiso que sienten de ser parte del logro de los objetivos de la misma.
Cultura de Atención y Calidad en el Servicio al Cliente: Analiza la percepción de los trabajadores con respecto a los clientes externos y la calidad del producto o servicio que se les brinda.
Calidad en el trabajo: Mide la opinión que el personal tiene acerca del deseo de hacer bien las cosas, sabiendo que en lo que hace deja su sello personal, por lo que hacen un esfuerzo por realizar las tareas con cero error.
Desarrollo Personal (Oportunidades): Pone de manifiesto la percepción de los trabajadores en cuanto al crecimiento y desarrollo personal y profesional dentro de la organización.
Autorrealización: Evalúa el grado de identificación que cada trabajador tiene con respecto a su lugar de trabajo y empresa en general.
Reconocimientos y Logros: Trata acerca del aprecio, reconocimientos y logros que los trabajadores tienen al realizar su trabajo. Esto hace referencia desde menciones honoríficas hasta palmadas en la espalda o palabras de agradecimiento.
Salarios e Incentivos: Trata acerca de la percepción que los trabajadores tienen sobre la calidad de las prestaciones y beneficios que se conceden en la empresa.
Estabilidad Laboral: Explora la percepción y confianza que los trabajadores tienen sobre la permanencia en su trabajo.
Carga Laboral (Estrés): Trata acerca de la carga laboral en función del tiempo asignado para su realización y su consideración como posible causa de estrés. Un puntaje alto en este factor es un mal indicativo, un puntaje bajo será favorable.
Programas de Salud Física y Mental: Se refiere a la percepción que los empleados tienen sobre la preocupación que tiene la organización por fomentar o mantener programas que ayuden a elevar la salud mental y actitud positiva, por medio de clases de fittness, aeróbicos, yoga o del cofinanciamientos de estas fuera de la organización.
Programas de Inversión económica financiera: Se refiere a la percepción que los empleados tienen acerca de la inversión o no que la empresa hace en equipos, mobiliario, programas de desarrollo para el personal, inversión en otros giros, ampliación de infraestructura, entre otros. Lo cual genera una sensación de estabilidad para el personal.
Efectividad en Reuniones: Evalúa el nivel de utilidad práctica y aplicabilidad del resultado de las reuniones de trabajo.
Administración del Tiempo: Evalúa la capacidad de los líderes de hacer uso efectivo del tiempo para organizar las actividades propias del área o departamento, en función de los resultados esperados de acuerdo a la planificación.
Resolución de Conflictos: Es la percepción que se tiene acerca de la capacidad de los líderes para resolver los problemas con efectividad o de anticiparse a ellos.
Desarrollo de Personas: Analiza la percepción que tienen los empleados acerca de la oportunidad que les brindan los líderes para mantenerse en mejora continua a través de prepararse académica, profesional o técnicamente, así como conducirlos ellos mismos a fin de empoderarlos en sus puestos de trabajo.
Liderazgo: Mide la opinión de los trabajadores en cuanto a las habilidades, actitudes y desempeño de su jefe inmediato dentro de la función de líder.
Herramientas tecnológicas: Evalúa la opinión acerca de la adquisición que hace la empresa de herramientas con tecnología de punta, facilitando la eficiencia y eficacia de los resultados de los empleados en sus puestos de trabajo.
Uso de Internet: Evalúa el nivel de modernización de la empresa a través de permitir el uso o acceso a internet, que propicie el criterio de ser una herramienta de trabajo y no de privilegio o de carácter prohibitivo.
Redes Sociales: Hace referencia a la capacidad visionaria de la empresa de poder hacer uso de las redes sociales como una herramienta de información, actualización, marketing o intercambio de opiniones con otros usuarios de similares o diversos rubros al negocio.
